viernes, 30 de septiembre de 2016

Cultura corporativa


Definición

La definición de cultura organizacional o corporativa enfatiza los supuestos y profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas, filosofías, marcos de referencia o las regularidades conductuales observables como los ritos, rituales, y estructuras (Abrahamson y Fombrun, 1974). El término apareció de forma casual en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de “clima”, cabe destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa verá reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que componen la organización. La cultura es un conjunto de valores clave, creencias y entendimientos que son compartidos por los miembros de una organización de acuerdo con Smircich, 1983. Pettigrew(1979) describe la cultura organizacional como "el sistema de significados aceptados públicamente y colectivamente operando para un grupo dado en un tiempo dado."


Valores básicos

La cultura define valores básicos organizacionales, y comunica a los nuevos miembros la correcta manera de pensar y actuar y como las cosas debieran ser hechas. Para los autores como Frost, Moore, Lundberg y Martin (1985), la cultura corporativa está conformada por los supuestos básicos que enfatizan los valores de una organización. Carbaugh (1986) relaciona los conceptos de la cultura corporativa con la comunicación, cuando asevera que la primera es "el sistema compartido de símbolos y significado, desarrollados en el habla, que constituye y revela un sentido de la vida laboral" y que por lo tanto, constituye "una manera particular de hablar y significar, una manera de dar sentido, relacionada con cualquier actividad relevante a la tarea común. Según Schermerhorn, Hunt y Osborn (1987), la cultura corporativa es un término que describe un sistema de valores compartidos y creencias para crear normas de comportamiento, a fín de guiar las actividades de los miembros de la organización. La cultura corporativa refleja un clima dentro del cual la gente valora las mismas cosas y aplica esos valores en beneficio de la corporación como un todo. La cultura puede deducirse de lo que dicen, hacen o piensan las personas dentro del contexto organizacional o corporativo e implica el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto tiempo.


Funciones de la Cultura Corporativa

Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.

Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.

Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización.Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que afrontan los colectivos.


Niveles de la Cultura Corporativa

Nivel 1(Producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con los sentidos.

Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:


Factores que la distinguen

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc, que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan valores internos o externos.

Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

Fundadores: la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

Valores: son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización.

Creencias: constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.

Tabúes: carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.

Elementos cognitivos:
es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

Normas: se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.

La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.

Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.

Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

Símbolos y signos: los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar.


Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.

Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.

Ceremonias:
denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.

Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los principios básicos de ésta.

Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.

Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.

La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.

La historia:
narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.

Elementos humanos: contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los siguientes; héroes, líderes, narradores, espías, los que tocan el pito, soplones, sacerdotes.


Subistemas culturales

La Cultura Formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.

La Cultura Informal:
contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.

Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización , por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:

  • La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.
  • Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
  • La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.
  • Las jerarquías subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.


Teorías a cerca de la Cultura Corporativa:
1.) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan emitar.

2.) Fons Trompenaars, 1993, público un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.

3.)
Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc.

4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.

Se pone de manifiesto como la cultura, es un factor externo que influye en las prácticas y actitudes administrativas y no administrativas de las personas de la organización. Las organizaciones tienen cultura propia, pero son un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas sociedades y naciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etc.

5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,....etc, que configuran una cultura propia.

6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988¸Handy, 1986, para ellos la cultura es el analgama social y normativa que sustenta a una organización y la man
tiene unida.

jueves, 29 de septiembre de 2016

Historia de una marca



HISTORIA DE LA MARCA NESTLÉ

1866 - 1905

Henri Nestlé nació en la ciudad alemana de Frankfurt el 10 de agosto de 1814. Con 29 años se trasladó a Suiza y se instaló como comerciante en la pequeña localidad de Vevey. Allí vendió mostaza, cereales y lámparas de petróleo, además de fundar una pequeña fábrica de gas que durante un tiempo proveyó de alumbrado público a la ciudad.

Emprendedor y apasionado por la investigación, Henri Nestlé comenzó a preocuparse por elaborar un producto alimenticio que ayudara a combatir la altísima mortalidad infantil de la época: uno de cada cinco niños suizos fallecía antes de cumplir el primer año de edad. Después de muchas pruebas, hacia 1866 consiguió una fórmula compuesta de leche, azúcar y harina de trigo, a la que bautizó como Harina Alimenticia primero y después como Harina Lacteada.

A partir de ese momento, Henri Nestlé abandonó todos sus proyectos para concentrarse en la elaboración del nuevo producto. El éxito fue prácticamente inmediato y en 1868 se lanzaba a conquistar el mercado internacional. En 1873 las ventas habían alcanzado los remotos mercados de ultramar y ascendían a medio millón de latas al año. Para entonces Henri Nestlé estaba próximo a cumplir los sesenta años y empezó a buscar comprador para su negocio. Finalmente, el 8 de marzo de 1875 firmaba el documento mediante el cual transfería la fábrica, la patente del producto, el nombre y el emblema del nido -que había creado inspirándose en el significado en alemán de su propio apellido-, a tres empresarios de Vevey: Jules Monnerat, Pierre-Samuel Roussy y Gustave Marquis.

Los nuevos propietarios iniciaron una activa política de expansión industrial. La empresa tuvo entonces que competir con la Anglo Swiss Condensed Milk Company, una compañía también suiza que había iniciado la fabricación de leche condensada, un producto conocido en los Estados Unidos desde 1856 por sus especiales propiedades de conservación.



Ambas compañías entraron en una dura y larga batalla comercial que desembocó a comienzos de 1905 en una fusión comercial que dio origen a la Nestlé & Anglo Swiss Condensed Milk Co. Nestlé aportó nueve centros de producción, cuatro en Suiza y cinco en el extranjero, incluyendo la recién inaugurada fábrica de La Penilla, en España.


Momentos clave


1866 Henri Nestlé crea la primera harina lacteada
1867 Nace la empresa Nestlé con sede en Vevey (Suiza)
1873 Primer hito relevante de la historia de Nestlé en España: la importación por primera vez de la Harina Lacteada Nestlé
1905 De la importación a la presencia física en España: Nestlé inaugura su primera fábrica en el país, ubicada en la localidad cántabra La Penilla de Cayón. De aquí sale, en marzo, el primer bote de Harina Lacteada Nestlé made in Spain

miércoles, 28 de septiembre de 2016

viernes, 23 de septiembre de 2016

Elementos y ejemplos de imagen e identidad corporativa.



Elementos de la identidad corporativa:



1. El nombre de la empresa: del nombre depende la primera impresión que los clientes se llevan de una empresa. Por ello, la importancia de escogerlo correctamente. Se recomienda que el nombre tenga relación con la esencia de su negocio, pero también que sea breve, fácil de recordar y lo suficientemente creativo como para distinguirse de la competencia.


2. El logo: puede ser logotipo (compuesto de palabras), isotipo (de imágenes) y el isologotipo (combina tipografía e imagen). El logo debe ser comprensible por el público y atractivo para los potenciales clientes. Por ello, en el momento del diseño, deberá considerar tanto a su clientela como a la competencia, y el mensaje o idea que desea transmitir.


3. El eslogan: Para que tenga efecto, es necesario que sea una promesa sobre los beneficios del producto o servicio que su empresa ofrece y que los diferencia de la competencia. Debe una impresión de prestigio y credibilidad a su negocio. Es de gran efectividad que sea original


4. El sitio web: Es fundamental contar con un dominio propio, que puede ser el nombre de su empresa o bien alguna palabra relacionada al negocio. El diseño debe ser amigable y fácil de manejar, para el cliente quien debe poder informarse fácilmente sobre la empresa, sus productos y como poder adquirirlos .


5. Brochure: No solo se trata de los folletos y manuales del negocio, sino de las tarjetas de presentación, sobres y etiquetas, carpetas, facturas y hasta la vestimenta de los vendedores.


Ejemplos de la identidad corporativa:

Brochure:








Logo:




Eslogan:




















jueves, 22 de septiembre de 2016

Diferencia entre imagen corporativa e identidad corporativa.

En el mercado actual, la Identidad e Imagen Corporativa son los elementos encargados de llamar la atención, diferenciar a las marcas, generar un vínculo de lealtad en los consumidores y en general determinar el éxito empresarial. 

Podemos decir que la Identidad Corporativa es el conjunto de todos los elementos visuales que representan e identifican a una marca. Mientras que la Imagen Corporativa es la concepción psicológica que tenemos de una marca, es la actitud que muestra una empresa conforme a los valores que representa.

Identidad Corporativa

La identidad corporativa es la manifestación física de la marca, hace referencia a los aspectos visuales de la identidad de una organización.
Es la parte tangible, el diseño gráfico, que se hace imprescindible para dotar de coherencia la identidad de una empresa. También ayuda a transmitir los valores intangibles.
Esta incluye el logo de una empresa, colores distintivos, tipografía, página web, papelería, brochures, flyers, carpetas y todo aquello que nos ayuda a reconocer y a diferenciar una marca de otra. Para que este reconocimiento sea efectivo, es obligatorio el uso de un manual de identidad visual corporativa (logo demarca) donde se recogen las normas de uso del logotipo, de los colores, etc.


Imagen Corporativa

La imagen corporativa se refiere a cómo se percibe una compañía. Es una imagen generalmente aceptada de lo que una empresa “significa”, la creación de esta es un ejercicio en la dirección de la percepción, es creada utilizando principalmente campañas comunicacionales para la concepción de lo que una empresa desea proyectar.
También hace referencia a los valores y principios que conforman a una empresa y la manera en que interactúa con los clientes.